Profesní koučování

Z Wikipedie, otevřené encyklopedie
Skočit na: Navigace, Hledání

Profesní koučování je individuální rozvoj, kdy se pracovník učí nové věci nebo hledá nové cesty za podpory vedoucího / kouče.

Teorie a definice[editovat | editovat zdroj]

Protože pro mnoho pracovních pozic není možné zajistit vlastního kouče, je možné využít koučování nadřízeným. To ale znamená určitou znalost psychologie. Pomoc s nastavením psychologického profilu zaměstnance nabízí i různé psychologické testování simulující různé varianty pracovní činnosti a zátěže zaměřené na zjištění silných a slabých stránek nebo schopnost vedení týmu. Mají různé názvy, např. Assessement centrum (AC) a Development centrum (DC).

Koučování musí probíhat permanentně, při každé komunikaci podřízeného s nadřízeným. Nástrojem pro koučování jsou otázky, kterými se kouč ptá a tím vede koučovaného k požadovanému cíli. Využívat je možné samozřejmě všech typů otázek – uzavřené, otevřené, alternativní, sugestivní, řečnické. Otázky nutí o problému uvažovat a samostatně nacházet řešení, ne jen slepě plnit příkaz. Je pak snazší pochopit podstatu, smysl činnosti a účinnosti postupu. Základním východiskem pro koučování je vnitřní motivace a ochota k němu. Naopak překážkou jsou nedůvěra v sebe, obava z odpovědnosti, neuvědomování si svých znalostí a dovedností, chybné vnímání reality. Cílem koučování je rozvinout a využít potenciál pracovníka, zlepšit sebereflexi, podpořit motivaci a odpovědnost, přirozeně zvyšovat výkonnost.

Na vedoucím je tedy, aby v týmu nastavil pravidla a hranice samostatnosti, odpovědnosti a rozhodování. S tím samozřejmě souvisí umění moderace místo pokynů, motivace místo donucování, kompetence místo autority a delegace místo nařízení.

Základními komunikačními prvky koučování je koučovací rozhovor a zpětná vazba.

  • Koučovací rozhovor by neměl být zaměřený na chyby, ale naopak na příležitosti, které jsou před komunikujícími. Nadřízený by ale neměl navrhovat řešení – právě sami podřízení by měli nacházet ta správná řešení. Důležitou zásadou pro koučujícího je nepoužívat pozici nadřízeného, ale nastavit rovnocenné partnerství s tím, že oba mají své zkušenosti, dovednosti a odpovědnost.
  • Své zásady má i zpětná vazba – ta by měla být popisná, konkrétní, vyrovnaná (zahrnutí pozitivních i negativních prvků) a dávaná včas. Přijímající by měl ke zpětné vazbě přístupný, ochotný naslouchat, ověřovat si porozumění sdělených informací.[1]

Existují dvě krajní teorie vedení, tzv. McGregorova teorie X-Y, která vysvětluje Motivace v pracovní činnosti :

  • Teorie X – autoritativní, direktivní
  • Teorie Y – demokratická, autonomní

Vždy je nutné najít tu nejvhodnější kombinaci obou.[2]

Definice vedení lidí by tedy mohly znít například takto:

  • Je to umění přimět jiné, aby dělali vše potřebné pro úspěch firmy.
  • Starost o to, aby jiní mohli pracovat a aby také pracovali
  • Umění přimět jednotlivce nebo skupinu k plánovanému jednání zaměřenému na dosažení určitého cíle

Pravidla[editovat | editovat zdroj]

Při koučování je třeba držet se několika pravidel.

  • Nadřízený si musí najít na koučovaného čas
  • Koučovaný musí mít nastavené rozumné cíle
  • Při koučování nesdělujeme postupy, ale otázkami vedeme koučovaného k nalezení vlastní cesty
  • Používáme zpětnou vazbu

Nutnou součástí pracovního koučinku je i koučovaný – podřízený a jeho přístup k práci:

  • Má chuť k práci, vztah k zaměstnání a vztah k firmě
  • Nevnímá svoji práci jen jako podmínku zajištění svých finančních potřeb, ale jako své uplatnění a seberealizaci
  • má zodpovědnost za své chování a rozhodování, dobrovolně přijímá nové informace

Motivace[editovat | editovat zdroj]

Motivace každého člověka je vedena určitými důvody. Ty zformuloval americký psycholog Abraham Maslow roku 1943 do pěti navazujících vrstev. Tuto původní pyramidu lidských potřeb lze aplikovat i pro pracovní prostředí:[3]

  1. Fyzické potřeby – odměna, teplo, světlo
  2. Potřeba bezpečí a existenční jistoty – jistota zaměstnání, bezpečnost
  3. Potřeba někam patřit – pracovní kolektiv
  4. Potřeba uznání – pochvala, pověření významným úkolem
  5. Potřeba seberealizace – příležitost k růstu a postupu

Demotivace[editovat | editovat zdroj]

Je na pomyslné opačné straně než je motivace. Koučování je také jeden ze způsobů, jak vůbec negativní vlivy na pracovišti zjistit a jak je odstranit. Její důvody mohou být např. špatné pracovní podmínky, nízká mzda, nejistota zaměstnání, špatné vztahy v kolektivu, pocit nespravedlnosti, nedůstojné zacházení, žádná šance na rozvoj nebo postup.

Reference[editovat | editovat zdroj]

  1. BĚLOHLÁVEK, František. Jak řídit a vést lidi: testy, případové studie, styly řízení, motivace a hodnocení. 4. vyd. Brno: CP Books, 2005, 100 s. Praxe manažera (CP Books). ISBN 80-251-0505-9
  2. SUCHÝ, Jiří. Jak se stát úspěšným mistrem. Brno: Claudia - vzdělávací středisko, 1997, 27 s.
  3. ZADRAŽIL, Jan. Rozvojový kurz : efektivní vedení týmu. Praha: Agro d.t., 2007