Podnikové vzdělávání
Podnikové vzdělávání je plánovaný proces modifikace postojů, znalostí a dovedností učením směřujícím k dosažení efektivního výkonu v určité činnosti či okruhu činností. Jeho cílem z hlediska práce je rozvinout schopnosti jedince a uspokojit současné a budoucí potřeby organizace týkající se pracovní síly.[1]
Cíle a zaměření[editovat | editovat zdroj]
Konkrétní cíle podnikového vzdělávání záleží vždy na typu organizace, na analýze její vnitřní situace a na specifických potřebách každé z nich.
Všeobecným základním cílem podnikového vzdělávání je pomoci organizaci dosáhnout cílů zhodnocením jejího rozhodujícího zdroje, tj. lidí, které zaměstnává.[1]
Co se týče obecných cílů (bez bližší specifikace) podnikového vzdělávání, je možno je rozdělit do tří kategorií, a to podle zaměření na změny ve struktuře[2]:
- znalostí – osvojit a efektivně použít nové znalosti potřebné k výkonu profese, nebo prostřednictvím transformace své kvalifikace
- dovedností – rozšířit soubor dovedností, efektivně je kombinovat se stávajícími a využít je v praxi
- postojů – vytvořit a uplatňovat pozitivní postoje k práci a k lidem
Podnikové vzdělávání se zaměřuje na[3]:
- rozvoj schopností pracovníků
- pomoc pracovníkům k jejich rozvoji a růstu v organizaci
- snížení množství času potřebného k zácviku a adaptaci nových pracovníků
- uspokojování potřeb pracovníků i organizace
- spokojenost pracovníků v organizaci
Historie[editovat | editovat zdroj]
Počátek všeobecného vzdělávání dospělých byl již v 19. století, spolu s obrozeneckým proudem. V polovině 19. století se s pokusy začalo v nejrozvinutějších odvětvích, např. hornictví, sklářství, atd. [4]
Rozmach podnikového vzdělávání je datován přibližně na období mezi první a druhou světovou válkou. V historii první nejpropracovanější a nejkomplexnější systém pocházel od firmy Baťa, kde byl pochopen význam kvalifikovanosti při zvyšování produktivity, a také byly objeveny možnosti vzdělávání.[5]
V období kolem roku 1976 mělo podnikové vzdělávání stále širší a komplexnější rámec a bylo chápáno jako výchova a vzdělávání pracovníků v organizacích, jehož cílem je zdokonalování, prohlubování a rozšiřování dosaženého stupně pracovní způsobilosti na úrovni tehdejšího rozvoje vědy a techniky. [4]
Druhy a metody[editovat | editovat zdroj]
Interní vzdělávání[editovat | editovat zdroj]
Do interního vzdělávání zařazujeme např. zácvik nového zaměstnance, trénink na pracovišti (zavedení nového zařízení), seminář či přednášku o nových trendech v dané oblasti profese, týmovou výměnu zkušeností, realizaci interního projektu, samostudium na pracovišti aj. [3]
- Metody vzdělávání na pracovišti: používané v každodenní praxi jako součást vzdělávacího programu. Např.: demonstrování, koučování, rotace práce, plánované zážitky, mentoring.. [1]
Externí vzdělávání[editovat | editovat zdroj]
Pod externím vzděláváním si můžeme představit např. účast na externích školeních, účast na workshopech a konferencích, účast na exkurzích, praxi v jiných organizacích aj. [3]
- Metody vzdělávání mimo pracoviště: používané ve formálních vzdělávacích kurzech uskutečňovaných ve vzdělávacích zařízeních. Např.: přednášky, diskuze, hraní rolí, debaty.. [1]
- Metody vzdělávání na pracovišti i mimo něj: instruktáž, otázky a odpovědi, projekty, interaktivní video, pověření úkolem, učení se akcí, usměrňované čtení, vzdělávání pomocí počítačů … [1]
Jednou z významných metod, která se dá zařadit do externího i interního vzdělávání, je: E-learning
- je specifickou multimediální podporou vzdělávacího procesu spojenou s moderními informačními a komunikačními technologiemi pro zkvalitnění vzdělávání. [6]
Dle Hladílka lze e-learning rozdělit do dvou forem, které se poté dále člení. Základní dvě formy jsou:
- off-line výuka - nevyžaduje připojení internetu
- on-line výuka - vyžaduje připojení k internetu, díky kterému poté může dojít k distribuci učebních materiálů prostřednictvím síťových prostředků. Tato forma výuky se dále dělí na synchronní (vyžadující neustálé připojení k síti) a asynchronní (komunikace s tutorem probíhá v rozdílném čase) formu.
Druhy lektorů[editovat | editovat zdroj]
A kdo tedy v podniku (či mimo něj) pracovníky vzdělává? Existuje několik druhů lektorů (všeobecné označení pro učitele dospělých):[7]
- Konzultant = odborná osoba, která v dané oblasti radí, poskytuje návod k učení, vysvětluje učební látku
- Kouč = funguje v bezprostřední spolupráci s účastníkem, jedná se o vzdělavatele, který je zaměřen na usměrňování pracovního výkonu, jednání a chování lidí
- Mentor = pracuje s účastníkem přímo na pracovišti, primárně předává zkušenosti, radí a motivuje
- Moderátor = pracuje moderační metodou, často využívá týmové spolupráce a aktivně tak zapojuje všechny účastníky na seminářích, workshopech apod.
- Tutor = známý pojem nejčastěji z distanční či kombinované formy vzdělávání, tutor pracuje s malými skupinami či individuálně, poskytuje orientaci v učební látce, opravuje písemné práce, vyhodnocuje úspěšnost a poskytuje zpětnou vazbu
- Instruktor = odborný školitel vedoucí praktický výcvik (převážně zaměřený na osvojení intelektuálních motorických a senzomotorických dovedností
Reference[editovat | editovat zdroj]
- ↑ a b c d e ARMSTRONG, Michael. Personální management. Praha: Grada, 1999. ISBN 80-7169-614-5.
- ↑ TURECKIOVÁ, Michaela. Podnikové vzdělávání: metody a formy používané v rozvoji lidských zdrojů. Pedagogika. Roč. 2006, čís. 4, s. 373–381.
- ↑ a b c EGER, Ludvík. Technologie vzdělávání dospělých. Plzeň: Západočeská univerzita, 2005. ISBN 80-7043-398-1.
- ↑ a b PALÁTOVÁ, Petra. Vývoj podnikového vzdělávání od 20. století a jeho současné trendy [online]. [cit. 2016-11-11]. Dostupné online.
- ↑ PALÁN, Zdeněk. Dějiny vzdělávání dospělých v ČR [online]. [cit. 2016-11-11]. Dostupné v archivu pořízeném dne 2011-08-04.
- ↑ HLADÍLEK, Miroslav. Kapitoly z obecné didaktiky a didaktiky vzdělávání dospělých. Praha: Univerzita Jana Amose Komenského, 2009. ISBN 978-80-86723-75-4.
- ↑ MUŽÍK, Jaroslav. Řízení vzdělávacího procesu: andragogická didaktika. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2011. ISBN 978-80-7357-581-6.