Wikipedista:MajkaDlo/Pískoviště/Pokus1

Z Wikipedie, otevřené encyklopedie

Hawthornský experiment je soubor pokusů prováděných na dělnících ve Western Electric Company Chicago v letech 1924 – 1934.[1]

Důvody provedení experimentu[editovat | editovat zdroj]

Na konci 19. století nastala v továrnách Western Electric Company Chicago stagnace. Způsob práce, který byl inspirován principy taylorismu, se ukázal jako neefektivní. Proto vedení podniku požádalo profesora psychologie Harvardské univerzity George Eltona Maya o pomoc.

Experiment[editovat | editovat zdroj]

George Elton Mayo vymyslel projekt, pomocí kterého se snažil nalézt způsob, jak zvýšit efektivitu pracovníků v továrně. Výzkumy byly prováděny jednak prostřednictvím rozhovorů s jednotlivými zaměstnanci (kterých bylo jen v první fázi výzkumu až 10 300),[2] jednak dlouhodobým pozorováním vybrané skupiny dělníků. [[Elton Mayo|Mayo] chtěl potvrdit teorii, že se efektivita zvýší se zlepšením pracovních podmínek v továrně, například:

  • zvýšením intenzity osvětlení,
  • změnou vlhkosti a teploty,
  • prodloužením doby přestávek,
  • snížením pracovní doby,
  • nebo zvýšením odměn.

Konkrétní experimenty[editovat | editovat zdroj]

  1. V prvním experimentu sledovali výzkumníci tři různá oddělení. Ve všech měnili podmínky a sledovali důsledky.[3]
  2. V dalších experimentech už byli dělníci rozděleni do dvou skupin – experimentální a kontrolní. V experimentální skupině výzkumníci měnili podmínky a v kontrolní skupině nechávali podmínky stejné, na jaké byli dělníci zvyklí. V jednom experimentu například výzkumníci zvýšili intenzitu osvětlení v experimentální skupině a pozorovali produktivitu ve skupinách obou. Nějakou dobu výsledky výzkumu potvrzovaly původní hypotézu – že lepší osvětlení vede k lepším pracovním výkonům, ale později se výsledky začaly značně odchylovat. Zvýšil se totiž pracovní výkon také v kontrolní skupině, aniž by u nich došlo ke změně pracovních podmínek. Zároveň se nesnížila výkonnost v experimentální skupině, přestože výzkumníci snížili intenzitu osvětlení.[2] (Osvětlení bylo nakonec tak nízké, že se v takových podmínkách nedalo pracovat a dělníci protestovali.)
  3. V jiném experimentu bylo 6 dělníků oddělených od ostatních dlouhodobě a rozsáhle pozorováno. Opět výzkumníci měnili podmínky a měřili vliv na produktivitu práce. Zároveň ale byli výzkumníci přítomni ve stejné místnosti s dělníky a vedli přesné záznamy o práci, ale také o sociální interakci mezi nimi. V rámci experimentu dělníci každé ráno podávali podrobné informace o svých mimopracovních aktivitách. Dělníci měli také určitá privilegia: měli svobodu komunikace a mohli si určovat tempo práce, což jim dávalo pocit důležitosti (cítili se jako spolupracovníci výzkumu). Jejich výkonnost opět nesouvisela s podmínkami na pracovišti.[2]
  4. V další sérii pokusů výzkumníci vyzkoušeli i zvyšování a snižování osvětlení dílen náhodně, ale i tento pokus nevedl k potvrzeníhypotézy. Ukázalo se, že výkon dělníků nezávisel na intenzitě osvětlení. Jejich výkon se zvýšil vždy, když došlo k určité změně v rámci experimentu – změně osvětlení, nebo změně ve složení skupin. Na dělníky nepůsobilo různé osvětlení tolik, jako fakt, že se účastní nějakého experimentu. To vedlo k zvýšení zájmu a pracovní motivace.
  5. V jednom z posledních experimentů už se Mayo nesnažil potvrdit původní hypotézu. Když přesvědčil dělníky, že jim zvýšení světla pomůže, jejich výkonnost se při zvýšení intenzity světla zvýšila. Když je přesvědčil o tom, že jim pomůže snížení, jejich výkonnost se zvýšila při snížení intenzity světla.[3]

Závěry vycházející z analýzy experimentů[editovat | editovat zdroj]

Na základě tohoto experimentu vznikl pojem Hawthornský efekt, který znamená situaci, kdy se jev začne zlepšovat pouze následkem kontroly, nikoliv následkem změny podmínek.[3] Hawthornský experiment je (mezi výzkumníky) známý z velké části také proto, že ukazuje, jak chování zkoumaných ovlivňuje samotný experiment a pozornost, kterou výzkumníci zkoumaným věnují. A právě s tím je třeba při všech výzkumech počítat. Důležitý faktor, který zvyšuje produktivitu práce je motivace dělníka. Dělník je víc, než ekonomicky motivován tím, jak důležitě si při práci připadá a také jak je se svou prací spokojen.[2] Na výkon jednotlivých dělníků má také vliv neformální skupina, ve které pracuje, která nemusí být v souladu se skupinou formální – například pracovním oddělením utvořeným vedením továrny.[4] Tato skupina si určuje nějakou nevyjádřenou normu výkonu, která nemusí být v souladu s normou určenou manažery továrny.

Odkazy[editovat | editovat zdroj]

Reference[editovat | editovat zdroj]

  1. ↑ GAVORA, Peter. Úvod do pedagogického výzkumu. 2.. vyd. Brno: Paido, 2010. 261 s. ISBN 80-7315-185-0. S. 157. 
  2. ↑ a b c d referát na téma George Elton Mayo. [s.l.]: [s.n.] Dostupné online. S. 1. 
  3. ↑ a b c ŠTRACH, Pavel. Principy managementu. Praha: Vysoká škola ekonomie a managementu, 2008. 157 s. ISBN 80-86730-32-5. S. 80. 
  4. ↑ SIEGL, , Milan; BRODSKÝ, Zdeněk. Management : Distanční opora. 3.. vyd. [s.l.]: Pardubice : Univerzita Pardubice, 2010. 89 s. ISBN 80-7395-315-7. S. 35. 

Související články[editovat | editovat zdroj]

Literatura[editovat | editovat zdroj]

  • GAVORA, Peter. Úvod do pedagogického výzkumu. 2. vyd. Brno : Paido, 2010. 261 s. ISBN 80-7315-185-0. S. 156-157.
  • ŠTRACH, Pavel. Principy managementu. Praha : Vysoká škola ekonomie a managementu, 2008. 157 s. ISBN 80-86730-32-5. S. 80-81.
  • SIEGL, Milan; BRODSKÝ, Zdeněk. Management : Distanční opora. 3. vyd. Pardubice : Univerzita Pardubice, 2010. 89 s. ISBN 80-7395-315-7. S. 35.

Externí odkazy[editovat | editovat zdroj]

Citováno z „https://cs.wikipedia.org/w/index.php?title=Wikipedista:MajkaDlo/Pískoviště/Pokus1&oldid=12987369“