Peterův princip

Z Wikipedie, otevřené encyklopedie
Skočit na: Navigace, Hledání

Peterův princip je zásada, podle níž jsou zaměstnanci organizace povyšování do vyšších pozic na základě výkonu a zásluh, které podaly během působení v pozici nižší. Neexistuje ovšem žádný vztah mezi kvalitou výkonu podaného na nižší pozici, a schopností plnit často diametrálně odlišné požadavky, které jsou spjaty s pozicí vyšší. Bývá pak pouze otázkou času, kdy bude poměrně úspěšný pracovník povýšen do funkce, na plnění níž mu jeho schopnosti a dovednosti stačit nebudou. Každý zaměstnanec má tedy šanci, že na určitém stupni kariérního růstu dosáhne svou "úroveň nekompetentnosti". A tak funkčnost organizace ve skutečnosti závisí na výkonu masy průměrných, kteří povyšováni nejsou. Toto pravidlo formulovali Laurence J. Peter a Raymond Hull v knize Peterův princip s podtitulem Užitečná věda hierarchologie, která vyšla v roce 1968[1] .

Charakteristika[editovat | editovat zdroj]

Autoři Peterova principu dospěli k přesvědčení, že "zaměstnanci mají tendenci postupovat v kariéře na úroveň jejich nekompetentnosti". To znamená, že nabývají odpovědnost a autoritu, dokud nepřestanou své úkoly plnit efektivně. Na té úrovni pak setrvávají, protože si kvůli neschopnosti plnit aktuální úkoly nezaslouží další povýšení. Důsledkem tohoto procesu je postupné obsazení všech pozic v organizaci nekompetentními zaměstnanci. Z uvedeného vyplývá, že pracovní úkoly jsou de facto plněny jen zaměstnanci, kteří za své zásluhy nebyly povýšeni. Ti obvykle nacházejí způsoby, jak nepatrně manipulovat s jejich nadřízenými, aby omezily případné škody, způsobené nesprávným řízením.

Kritériem neschopnosti nemusí být nutně komplikovanost operací, které se na vyšších úrovních v hierarchii organizace mají vykonávat. Nová pozice však může vyžadovat odlišné dovednosti. Např. expert v oblasti informačních technologií může být špičkou ve své specializaci, ale po povýšení na projektového manažera mu v úspěšném vedení týmu, který mu byl přidělen, může překážet absence emoční inteligence.

Řešení[editovat | editovat zdroj]

Existují metody, kterými mohou organizace zmírnit rizika spojená s Peterovým principem. Jedním ze způsobů je odměňování zaměstnance za dobře vykonanou práci nikoliv povýšením, ale například jen zvýšováním platu (i nad úroveň nadřízeného), přičemž jeho místo v hierarchii organizace zůstane nezměněno. Vyhnout se dosažení "úrovně nekompetentnosti" je možné i tím, že zaměstnanec se ještě před povýšením podrobí speciálnímu tréninku, který u něj prověří schopnosti vyžadované na dalším stupni pyramidy organizace.

Literatura[editovat | editovat zdroj]

  • KELLER, Jan. Sociologie organizace a byrokracie. Praha 2007.

Reference[editovat | editovat zdroj]

V tomto článku byl použit překlad textu z článku Peterov princíp na slovenské Wikipedii.

  1. * PETER, Laurence J; Hull, Raymond. The Peter Principle: Why Things Always Go Wrong. New York 1969.